Gamifikace: Kdo si hraje, ten z firmy neuteče

Gamifikace: Kdo si hraje, ten z  firmy neuteče

Vybírám ze svých fotek mého budoucího avatara osobního profilu. Poté se přepínám na hlavní stránku, abych zaklikla splnění dalšího úkolu z TODO listu nováčka. Progress bar, který vizuálně zaznamenává můj postup vstupním tréninkem do firmy, zase o něco poskočil. Ještě zbývá shlédnout několik videí a na základě nich zodpovědět otázky v dotazníku.

Je to už nějakých 5 let, co jsem nastupovala do nejmenované nadnárodní IT korporace v Brně. Součástí HR procesu byl celý první měsíc trénink, kdy jsem procházela tutoriály, seznamovala se s pracovištěm a interaktivně se vzdělávala o mé firmě. Většina úkolů probíhala ve vnitřním intranetu firmy (podobný veřejné Wikipedii). Veškerý nábor byl “okořeněn” tzv. gamifikací, která se těší stále větší a větší oblibě ve firemních procesech.

Řada současných společností ustupuje při náboru zaměstnanců od zkoumání tvrdých znalostí kandidáta. Více se zaměřují na tzv. soft skills (měkké dovednosti). Pro společnost je mnohem důležitější, aby kandidát zapadl do týmu, dokázal se adaptovat, uměl se sám za sebe rozhodovat než, aby měl pouze nabiflované znalosti z oboru. K pohovorům se zaměřením na soft skills se s výhodou uplatňuje již zmiňovaná gamifikace.

Marketing s herními prvky

Takto hodně zjednodušeně by se dal definovat termín gamifikace. Pokud se podíváme například na Wikipedii, pod pojmem gamifikace tu rozumí techniku marketingu, kde se ke zvyšování zapojení zaměstnanců i zájmu klientů využívají různé herní prostředky a principy.

Pod herními prvky si představte například zmiňovaný progress bar či výběr avatara (osobní fotografie), která vás ve firmě provází od samotného nástupu přes e-mailovou komunikaci až po vaše označení v prezentacích.

Větší firmy jdou ještě dále, ve vlastním intranetu vytvářejí pro jednotlivé zaměstnance osobní profily. V nich mohou zaměstnanci plnit úkoly navíc, vyplňovat dotazníky a za to získávat nějaké body nebo dokonce ocenění. Opět se tady pracuje s prvky, které lidé znají z počítačových her.

Tento přístup angažovanosti zaměstnanců využívala i má bývala nadnárodní firma. Díky tomu jsme se jako tým aktivně zapojovali do bonusových úkolů nad rámec práce a dále se sebevzdělávali. Zafungovala tady cílevědomost a ambice jednotlivých zaměstnanců, podobně jako tomu bývá v hrách.

Interní versus externí gamifikace

Výše popsané fungování v některých firmách se nazývá interní gamifikací, neboť probíhá na úrovní firmy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zdaleka se negamifikuje pouze při náborovém řízení. Herní prvky se objevují ve strategickém řízení firmy, HR nebo na webu samotné společnosti. Cílem a snahou procesu interní gamifikace je více angažovat lidi ve firmě, inovovat firemní kulturu a v neposlední řadě taky posílit interní komunikaci mezi jednotlivými zaměstnanci.

Protikladem k interní je pak externí gamifikace. Ta se naopak snaží zapojit lidi zvenku do firemních aktivit, resp. zvýšit povědomí potenciálních klientů o nabídce firmy. V tomto případě určitá firemní oddělení připravují akce pro veřejnost: výstavní stánky, soutěže na sociálních sítí i webu, apod.

Vyrazte s gamifikací do terénu

Interní gamifikace nemusí být pouze o skvěle vyladěném intranetu s řadou herní prvků, které vtáhnout zaměstnance do dění od prvních dnů nástupu do práce. Ne každé zaměření firmy má takový web a může tímto způsobem angažovat své lidi. Avšak firemní teambulding s herními prvky je skvělou volbou pro společnosti libovolných zaměření, které chtějí dobře naladěné a výkonné zaměstnance.